Количество и качество

- Алихан Мухамедьевич, численность госслужащих в Казахстане периодически сокращается, но складывается ощущение, что спустя какое-то время она снова восстанавливается, так как речь о необходимости новых увольнений заходит вновь и вновь. Расскажите, пожалуйста, в цифрах, насколько сократилось количество госслужащих за эти годы.

- В Казахстане за период с 2000-го своего максимума численность государственных служащих достигла в январе 2009-го - 104004 единиц. Сейчас их штатная численность составляет 97 831. Эта цифра включает всех госслужащих по республике от рядовых сотрудников сельских акиматов до сотрудников администрации президента (АП), правительства и парламента.

При этом в центральных госорганах работают около 9000 служащих, на областном уровне - 34000, на районном - 41000, на сельском - 13000. Сюда входят и сотрудники областных и районных подразделений центральных госорганов.

Нужно учитывать, что в 2012 году проведена работа по демилитаризации, или, как ее называли, "разаттестации" правоохранительных органов, и 5846 сотрудников перешли в категорию административных служащих.

Таким образом, с учетом того, что в 2009-м "разаттестованных" сотрудников правоохранительных органов еще не было, а сегодня они входят в общую штатную численность госслужащих, по сравнению с 2009 годом численность госслужащих уменьшилась на 12 %.

Распределение по возрасту и стажу сейчас достаточно равномерное - чуть менее 25% по каждой из возрастных групп: до 30 лет, от 40 до 50 лет, старше 50 лет. Служащих от 30 до 40 лет - около 30%.

Средний стаж госслужбы - около 10 лет.

- А если сравнить с другими странами - много или мало у нас госслужащих? Как количественные параметры влияют на качество оказываемых госуслуг, на степень управляемости отраслями? И каким образом оценивается работа госслужащих?

- В Казахстане законодательство о госслужбе регулирует деятельность политических и административных госслужащих, но не распространяется на сотрудников правоохранительных и специальных органов, бюджетных организаций и квазигосударственного сектора. В ряде других стран под госслужащими подразумеваются работники всех сфер, финансируемых из государственного бюджета. Это усложняет сравнительный анализ. Но, как отмечают международные эксперты, Казахстан относится к числу стран с небольшим удельным весом госслужащих.

К примеру, если у нас их численность на 1 млн. населения составляет 5600, то в Австралии и Канаде, имеющих схожие пропорции территории и населения, - 13258 и 36978 соответственно.

В то же время эксперты отмечают высокий удельный вес работников квазигосударственного сектора и бюджетных организаций. Именно поэтому по поручению главы государства правительство проводит работу по передаче в конкурентную среду подведомственных организаций.

Частью административной реформы стало принятие Закона "О государственных услугах". На наше агентство возложены полномочия по оценке и внешнему контролю за качеством оказания государственных услуг. В каждом госоргане аналогичные функции осуществляют службы внутреннего контроля. При агентстве создан Общественный совет по вопросам оказания государственных услуг, в который вошли представители НПО и СМИ. С текущего года мы начинаем проведение социологических исследований среди получателей госуслуг, что позволит более объективно оценивать качество последних.

В 2013 г. госорганами оказано более 91 млн. гос­услуг. С 2010 г. в РК проводится оценка эффективности деятельности госорганов.

Эффективность работы госорганов по оказанию услуг, согласно системе оценки, в 2012-м в среднем повысилась на 11,4 балла (27,6%) по сравнению с 2011-м. Сейчас обрабатываются данные по итогам 2013-го. Благодаря комплексу мер, принимаемых госорганами, ежегодно снижается количество просрочек и жалоб на качество госуслуг (по сравнению с 2011-м - в 2,6 и 4,2 раза соответственно).

До принятия вышеупомянутого закона основной акцент делался на уточнение перечня оказываемых услуг и его доведение до граждан. Соответственно в системе оценки присутствовали такие критерии, как наличие услуг в реестре, расширение ре­естра. Сейчас же акцент сместился в сторону качества и доступности - оценивается форма оказания госуслуг, доступность информации о них, финансовые аспекты, а также качество. То есть идет движение от количества к качеству.

Агентство осуществляет мониторинг рассмотрения жалоб другими госорганами. С ноября текущего года Единый контакт-центр по вопросам оказания госуслуг Министерства транспорта и коммуникаций ежемесячно предоставляет нам систематизированный аналитический отчет по поступившим жалобам на качество государственных услуг.

В партнерстве с ОЭСР реализуется проект "Стратегия предоставления услуг полного жизненного цикла" (Life Cycle Strategy), которая позволит повысить эффективность, усилит ориентированность на потребителя и обратную связь.

- Наши регионы буквально обросли всевозможными ведомствами, службами, комиссиями. Многие из них дублируют функции друг друга. Одни подчиняются центру, другие - акиматам, что рождает излишнюю бюрократию, тормозит работу, а в итоге страдают простые граждане - получатели госуслуг.

- Наличие в регионах подразделений центральных госорганов является общепринятой международной практикой. Более того, в странах, схожих с нами по конституционному строю, есть должностные лица по координации их деятельности (в Польше - это воевода, во Франции - префект).

Понятно, что качество госуслуг зависит не только от количества госслужащих. Необходимо обеспечивать баланс "полномочия - ответственность - ресурсы" в каждом госоргане. То есть, если на какой-то уровень передаются функции, то они должны подкрепляться соответствующими ресурсами, а в законодательстве должна быть установлена ответственность.

Комиссия по административной реформе, возглавляемая руководителем АП, и правительство регулярно рассматривают данный вопрос. Принимаются меры по разграничению полномочий центральных и местных госорганов, совершенствуется планирование, оптимизируются функции госорганов. В числе последних решений можно назвать передачу около 5000 единиц из центральных госорганов в местные исполнительные органы, 67 функций акимам сельских округов.

Эксперты ОЭСР, международных организаций и развитых стран отмечают положительную динамику развития системы оказания госуслуг в Казахстане. В то же время возрастающий спрос со стороны граждан, ожидания качественного оказания госуслуг обязывают нас идти дальше. Президент в своем Послании поставил задачу по внедрению стандартов и принципов ОЭСР. С учетом того, что ОЭСР объединяет 34 наиболее развитые страны, мы будем ориентироваться на лучший международный опыт.

Одним из долгосрочных трендов, определенных "Стратегией "Казахстан-2050", является "отход от односторонне-властных подходов во взаимоотношениях госаппарата с населением к эффективному и оперативному оказанию госуслуг гражданам". Это является руководством к действию для всех госорганов и госслужащих.

 

Что дала реформа?

- Сейчас все говорят о реформе государственной службы. Насколько успешно она проводится? Как ее оценивают граждане, общество?

- В любой стране к любым реформам бывает разное отношение. Частично это бывает связано с тем, что ожидания от реформ у людей тоже разные. Именно поэтому при их проведении важно четко разъяснять цели и задачи. Пользуясь случаем, хочу поблагодарить представителей СМИ, которые освещали ход проведения реформы госслужбы.

На первом ее этапе, в конце 1990-х, была сформирована современная законодательная и институциональная база. Мы первыми на постсоветском пространстве внедрили открытый конкурс при приеме на госслужбу, разделили должности госслужащих на политические и административные, обеспечили защиту административных госслужащих.

Более десяти лет реализации Закона "О госслужбе" позволили выявить некоторые проблемы. Среди них: недостаточная объективность конкурсных комиссий, иногда предопределенность результатов конкурса; использование вновь назначенным руководителем лазеек в законодательстве для так называемых "командных перемещений"; недостаточная эффективность использования кадрового резерва; высокая коррупция; низкая роль служб управления персоналом.

С учетом всех накопившихся проблем и лучшего международного опыта, а также возрастающих ожиданий со стороны общества глава государства в 2011-м утвердил Концепцию новой модели госслужбы, определив ее основными принципами меритократию, эффективность, результативность, транспарентность и подотчетность обществу.

В 2013 году вступили в силу следующие принципиальные изменения в законодательстве о госслужбе.

Первое. Глава государства не раз говорил, что нельзя допускать так называемых "командных перемещений" при смене первых руководителей госорганов. Изменения в законодательство, предусматривающие ограничение внеконкурсных перемещений, позволили кардинально решить этот вопрос. Количество переводов между госорганамисократилось в 30 раз. В то же время внутри ведомств переводы разрешены.

Хочу отметить, что это ограничение не касается политических служащих. Поэтому, когда в качестве доказательства нарушения принципов приводят назначение политических служащих, это является некорректным. Реформа не предусматривает ограничение их перемещений. Они назначаются на должности, будучи готовыми уйти в любой момент. В их назначении ключевым является политическое доверие, которое оказывает им тот, кто их назначает. К ним не применяются квалификационные требования. Это мировая практика. Свежими примерами являются назначение в Германии на должность министра обороны бывшего министра труда - женщины либо назначение 27-летнего гражданина министром иностранных дел Австрии.

Второе. Приняты меры по повышению прозрачности и объективности конкурсов. Впервые законодательно введен институт наблюдателей и экспертов. Наблюдатели могут присутствовать на собеседованиях с претендентами, знакомиться с работой конкурсных комиссий и выражать свое мнение о ее работе руководству госоргана. В качестве наблюдателей могут выступать представители СМИ и НПО. В прошлом году из 268 конкурсов 71 проведен с их участием. Пользуясь случаем, приглашаю представителей СМИ активнее использовать данное право.Конкурс - это один из основных механизмов функционирования "социального лифта". Благодаря ограничению возможности внеконкурсных перемещений между госорганами вырос приток кадров извне госслужбы: доля лиц, не являющихся госслужащими, из числа назначенных по итогам конкурсов выросла в два раза. Важно, что госорганы теперь обязаны размещать сведения обо всех вакансиях на своих сайтах.

Третье. Тестирование отделено от конкурса. С прошлого года граждане имеют право проходить первое, не дожидаясь второго. Если в 2011-2012 годах ежемесячно тестирование в рамках конкурса проходили в среднем от 1950 до 2300 человек, то в 2013-м эта цифра составила 4700, то есть вдвое больше.

С 1 марта мы существенно упростили порядок прохождения тестирования. Можно сидя дома, по Интернету зарегистрироваться, выбрать дату, время и место тестирования через портал www.egov.kz, а также через ЦОН или департамент нашего агентства. При этом достаточно иметь на руках только удостоверение личности. C учетом особенностей кадрового обеспечения в районах упрощена программа тестирования для кандидатов на самые низшие должности сельского и районного звена: снижено количество законов, увеличено время тестирования. В то же время хочу отметить, что в результате мер по информационной безопасности снизился процент преодолевших пороговые значения тестирования с 70% в 2011-м до 48% в прошлом году. Хотя нет-нет, да появляются мошенники, которые делают вид, что имеют доступ к тестированию, и обманывают граждан. Мы совместно с правоохранительными органами предпринимаем меры по своевременному обнаружению этих людей. Хочу обратиться к кандидатам, чтобы они надеялись не на мошенников, а на свои знания.

Четвертое. Профессионализация госслужбы. Международные эксперты отмечают, что принятое в феврале прошлого года решение президента РК о восьмикратном сокращении численности политических должностей является беспрецедентным проявлением политической воли.

По поручению президента был создан корпус "А" административных государственных должностей управленческого уровня, для которых предусмотрены особый порядок отбора в кадровый резерв, конкурсного отбора, прохождения и прекращения госслужбы, а также специальные квалификационные требования. В первом отборе в корпус "А" подали документы на участие 2024 человека, прошли этап тестирования 1124, в резерв рекомендованы 940. Назначены 540 служащих корпуса "А", в резерве в настоящее время состоят 400 человек. Таким образом, если аким или министр хочет назначить кого-то на должность корпуса "А", то он рассматривает уже сформированный список резервистов. Согласитесь, это гораздо более прозрачный процесс, чем когда назначение происходит закрыто, из числа известных только данному акиму или министру людей.

Открытый конкурсный отбор позволил раскрыть кадровый потенциал и открыть новых потенциальных управленцев, которые при патронажной системе и политическом характере назначений могли бы и не попасть в поле зрения акимов или министров. В результате произошло обновление корпуса "А" на 30%. Таким образом, на деле заработал механизм "социального лифта".

В то же время в октябре прошлого года по итогам встречи со служащими корпуса "А" глава государства поручил усовершенствовать механизмы отбора в кадровый резерв этого корпуса. В соответствии с этим утверждены Специальные квалификационные требования, согласно которым должности разделены с учетом преобладающих функций на административно-хозяйственные, экспертно-аналитические и организационно-распорядительные. Внесены изменения в программу тестирования на знание законодательства. Если для всех кандидатов программа тестирования состоит из 10 законов, то для акимов районов их количество составляет 8. Для членов ревизионных комиссий включены тестовые вопросы на знание Бюджетного кодекса.

В прошлом году мы апробировали тесты по компетенциям, которые были разработаны нашими специалистами. Но с учетом недостаточности опыта в данной сфере и отсутствия в Казахстане научных наработок и компаний, специализирующихся на подобных тестах, было решено привлечь одну из ведущих мировых компаний - HILL International. Теперь по результатам тестирования члены Национальной комиссии будут иметь информацию об уровне соответствия кандидата направлению должности - стратегическое, организационно-хозяйственное, экспертно-аналитическое, финансово-ревизионное, а также о его рейтинге среди всех претендентов. Будет усовершенствован порядок проведения собеседования в Национальной комиссии.

Повторюсь, что открытый конкурс всегда лучше келейного отбора. Другой вопрос - инструменты оценки кандидатов должны совершенствоваться, и нами ведется работа в этом направлении.

Это примеры того, когда результат реформы виден сразу. Некоторые же изменения имеют средне- и долгосрочный эффект.

Пятое. Обучение и ротация. Нами уже проведены первые курсы для ответственных секретарей с приглашением ведущих международных экспертов по таким темам, как стратегическое планирование, лидерство и проектное управление, предупреждение социальных конфликтов. Поскольку средний возраст в корпусе "А" - 44 года, нужно понимать, что это поколение не имело возможности получить подобные знания в стенах университетов. Планируется проводить работу и с резервистами. Служащие корпуса "А" будут подвергаться ротации.

Шестое. Усилена система этического и дисциплинарного контроля. Повышена роль дисциплинарных комиссий госорганов и координация их деятельности со стороны Агентства.

Седьмое. Профессионализация служб управления персоналом. Законом повышены статус и роль служб управления персоналом в системе отбора, продвижения и оценки кадров. Вместо того чтобы возлагать управление персоналом на сотрудника, основной функцией которого является выполнение другой работы, акимам районов и областей законодательно предоставлена возможность создания единой службы управления персоналом, единой конкурсной, аттестационной и дисциплинарной комиссии. В результате, если в 2011-м по республике около 5000 госслужащих совмещали кадровую работу со своими основными обязанностями, то сейчас в рамках действующего штата в районах создана 191 единая служба управления персоналом, в которых работают 550 человек. То есть произошло высвобождение человеческих ресурсов для содержательной работы. Это позволяет сейчас осуществлять их обучение методам управления персоналом. Автоматизация работы служб управления персоналом станет возможной с внедрением в 2015 году информационной системы "е-кызмет". Это также будет способствовать их фокусированию на более содержательной работе.

Восьмое. Впервые введены такие институты, как наставничество, стажировка, ротация, оценка деятельности.

Более подробно обо всех этих нововведениях вы можете узнать на нашем сайте www.kyzmet.gov.kz.

Резюмируя, можно сказать, что Казахстан является признанным международными экспертами лидером реформ в области госслужбы на пространстве СНГ. Это признают и международные эксперты, об этом свидетельствует создание в Астане в марте прошлого года регионального хаба в сфере госслужбы.

Региональный хаб - постоянно действующая площадка для обмена знаниями и опытом, диалога ученых и практиков, реализации совместных программ, укрепления потенциала экспертов стран региона. В настоящее время участниками хаба являются 28 стран и 5 международных организаций.

В рамках хаба начался выпуск журнала, который по своему содержанию сейчас, пожалуй, является лучшим в своем роде на постсоветском пространстве. С ним вы также можете ознакомиться на нашем сайте.

Как отметил глава государства в приветствии, обращенном к участникам регионального хаба, "Казахстан заинтересован в активном изучении лучшей международной практики и готов делиться собственным опытом развития модели госслужбы, получившей высокую оценку экспертов".

Когда недавно я выступал в Российской академии госслужбы, российские эксперты в один голос отметили, что Казахстан ушел вперед в практическом направлении, в РАГС накоплен хороший научный потенциал. Мы договорились о сотрудничестве. Кстати, буквально на днях в России было объявлено о начале внедрения тестирования для поступления на госслужбу.

Еще одной высокой оценкой проводимых в Казахстане реформ является организация специальной сессии "Стратегии совершенствования государственной службы: опыт Казахстана" 14 марта 2014 г. в Вашингтоне в рамках мероприятий, посвященных 75-летию Американского общества государственного управления.

На следующем этапе реформ планируется введение института управления талантами, оценка компетенций руководящего звена, введение института "советника по этике", создание Комиссии по защите меритократии и другие меры, направленные на совершенствование госслужбы.

В заключение хочу отметить, что ключевыми индикаторами нынешнего этапа реформ нами определены:

- доверие граждан к системе конкурсного отбора на государственную службу;

- доверие государственных служащих к соблюдению принципов меритократии;

- уровень удовлетворенности граждан качеством государственных услуг.

 

Беседовала

Жанара АХМЕТОВА